本当にピンチですか?

 
上手くいかないことがある。
上手く動いてくれない人がいる。

 
世の中は上手くいかないことや、
理不尽なことであふれているかもしれない。

 
上手くいかないことや理不尽なことは、
見方を変えると自分を成長させてくれることや、
成功に向けてのギャップを、
つくり出してくれているかもしれない。

 
嫌々やる。
楽しんでやる。
どちらを選択することもできる。

 
今起こっていることの意味付けは、
自分の心がつくり出している。

 
 
 
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1.今起こっている出来事は、どんな成長につながりますか?

2.ギャップの先にはどんなゴールが待っていると思いますか?

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ないものを見るのか、あるものを見るのか

 
今日から9月。新しい月が始まる。

 
新しい月になると、
何かを変えなくちゃとか、
自分が変わらなくちゃとか、
不安に駆られる人もいるかもしれない。

 
でも、
「今のままでいい。」
「今の自分のままでいい。」と、
思うところからスタートしてもいい。

 
 
 
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1.今、感謝できることは何ですか?

2.今の自分に、どんなねぎらいの言葉をかけますか?

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選べる受けとめ方

 
今、新型コロナウィルスが猛威を振るっていて、
人々の生活や、仕事や、経済活動に 有形無形の影響を与えている。

 
先行きは不透明で、業種・業態によっては、倒産する企業が出始めるなど、
不安を増幅するような情報が日々更新されている状況だ。

 
国や行政だけでなく、組織としても、個人としても、
危機管理能力が問われている。

 
危機的状況だからこそ、
この状況をどう受け止めるかが大事だと、強く感じている。

 
仕事においても、プライベートにおいても
個人としてできることは限られているかもしれないが、
受け止め方次第で、気持ちやモティベーションは変えられる。

 
私たちは無意識に受けとめ方を選んでしまっている。

・悲観的 vs 楽観的
・短期的 vs 長期的
・傍観者的 vs 当事者的

無意識にやっていることは、気づいて、意識しないと変えられない。

 
 
 
1.今あなたが無意識に選んでいるのは、どんな受け止め方ですか?

2.この状況が貴重な機会だとしたら、
  どこに意識を向けて、どんなことをしますか?

 
 
 
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人財育成のアプローチを考える(その3)

 

≪大事なのは、『今日の成果』?、それとも、『未来の成果』?≫

 
人財育成は、どの組織にとっても、最重要テーマの一つ。

 
でも、どのようにすれば人が育つのか、
唯一の正解があるわけではなく、
永遠の課題といえるかもしれない。

 
それは、人の多様性や仕事の性質、
環境変化、時代の流れなど、
様々な要素が複雑に絡むから。

 
そんな中、人財育成のアプローチを3つの観点から考えてみたい。
今回はその第3回(最終回)。

 
≪大事なのは、『今日の成果』か?、それとも、『未来の成果』か?≫

 
 
組織においては、四半期決算や月次損益などの
管理手法の導入・定着が進み、
人に対しても、目標管理制度の進捗管理の短期化などに伴い、
目に見える定量目標への意識が強化され、
日常のコミュニケーションでも、数字に絡めた言葉のやりとりが増えている。

 
一方で、研修などの際には、
人材育成や教育の重要性が語られたりする光景も見られるが、
それは単発的だったり、頻度が少なかったり、
数字に表わしにくかったりする影響からか、
お題目に終わっていたり、
また、評価に反映されにくいケースも少なくない。

 
「今日の成果」への意識は確かに大切なことだが、
そこに意識を向けすぎると「未来の成果」の芽、
すなわち「今日の成長」の機会を摘んでしまうことになりかねない。

 
実際には失敗しないとわからないことがたくさんある。

 
あの時の失敗があったからこそ、
今の成功や成長につながっていることもたくさんある。

 
そんなことを思いながら、
先日亡くなられたノムさん(野村克也氏)の言葉が一つ思い出された。

 
その言葉とは、
『「失敗」と書いて「成長(せいちょう)」と読む』

 
 
 
1.『今日の成果』を求めるその意識と行動は、
  未来にもつながるものになっていますか?

2.今日の機会を、
  自分とチームとメンバーの『成長(未来の成果)』につなげるために、
  できることは何ですか?

 
 
 
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人財育成のアプローチを考える(その2)

 
<h3≪『聞かれたことに積極的に答えること』の是非について≫

 
人財育成は、どの組織にとっても、最重要テーマの一つ。

 
でも、どのようにすれば人が育つのか、
唯一の正解があるわけではなく、
永遠の課題といえるかもしれない。

 
それは、人の多様性や仕事の性質、
環境変化、時代の流れなど、
様々な要素が複雑に絡むから。

 
そんな中、人財育成のアプローチを3つの観点から考えてみたい。

 
今回はその第2回。
≪『聞かれたことに積極的にこたえること』の是非について≫

 
 
まず、『聞かれたことに積極的にこたえる』ことは、
部下や後輩がうまくいかない時や困っている時、
どうしてよいかわからない時、壁にぶち当たっている時など、
積極的にこたえたり、フォローしたりする機会はたくさんある。
もちろん積極的にこたえたり、フォローすることは大切だが、
『聞かれたことに』や『積極的に』という言葉の心地よい響きが、
時として互いに勘違いや過大評価を生み出す可能性がある。

 
具体例としては、相手が「聞いてくる」姿勢に対して、
こたえるべき、こたえなければならない、や
「積極的に」関わることは、大切なことだという思い込みだったり、
自分で考えたり、考えを行動に移してみたり、
貴重で必要な失敗体験という成長の機会を奪っている場合などなど。

 
一方で、私が考える『聞かれたことに積極的にこたえる、フォローする』の
教えないメソッド的な反対語として表現すると、
『聞きやすい、フォローを求めやすい環境をつくる』こと、となる。

 
 
 
1.あなたは、どちらの意識で
  「聞かれたことにこたえる、フォローする」を実践していますか?

2.その相手に、より効果的、本質的な関わり方は、
  どちらの関わり方だと思いますか?

 
 
 
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