人財育成のアプローチを考える(その1)

 

≪指導的な育成 vs 支援的な育成≫

 
人財育成は、どの組織にとっても、最重要テーマの一つ。

 
でも、どのようにすれば人が育つのか、
唯一の正解があるわけではなく、
永遠の課題といえるかもしれない。

 
それは、人の多様性や仕事の性質、
環境変化、時代の流れなど、
様々な要素が複雑に絡むから。

 
そんな中、人財育成のアプローチを3つの観点から考えてみたい。

 
今回はその第1回。
≪指導的な育成 vs 支援的な育成≫

 
 
まずは、『指導的な育成』について。
『指導的な育成』とは、「やり方を教えること」。

 
この方法は、教える側の上司や先輩にとっては、
比較的やりやすい。

 
なぜなら、教える側の経験値に基づく過去のことだし、
ストーリーもすでにできあがっているなど、
自分でコントロールできる部分が多いから。

 
一方、教えられる側の部下や後輩にとってみれば、
良いことばかりとは限らない。

 
自分が教えてほしいやり方や教え方でなかったり、
教えてほしいタイミングでなかったり、
教えてほしい相手だとは限らなかったりなど、
当然のことながら自分ではコントロールしにくい要素が満載なので、
教える側の期待とは裏腹に、
成長や成果につながらないことも少なくない。

 
それどころか、一旦歯車が狂い始めると、
わかったふりをしたり、報告・連絡・相談をしなくなったりなど、
他の問題を引き起こすことも少なくない。

 
さらに、やり方を教えることが当たり前になってしまうと、
自分で考えない指示待ち人間に育ててしまったり、
ちょっとした変化に対しても応用がきかなかったり、
中長期的な弊害の方が顕著になってしまうかもしれない。

 
次に『支援的な育成』について。
『支援的な育成』とは、「やり方を考えさせる」こと。

 
この方法は、考えさせる側から見れば、
手間がかかったり、忍耐が必要だったり、
考えた結果のレベルが低かったり、ヌケモレが多かったり、
途中でフリーズして投げ出してしまったりなど、
考えさせる側にとってはコントロールできない要素が多いため、
根気と覚悟が求められるプロセスといえるかもしれない。

 
もちろん、どちらか一方のアプローチが正しいというわけではなく、
時と場合や相手の状態などによって使い分ける必要があり、
そのためには、育成する側の観察力や洞察力、
視点を変えて考える力などが必要になってくる。

 
 
 
1.あなたの部下や後輩への関わり方は
  どんなバランスになっていますか?

2.そのバランスは相手だけでなく、
  自分自身の成長の機会を奪うことになっていませんか?

 
 
 
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